反观大多数企业的做法，不仅在面试中会沟通询问候选人的过往薪酬，还会在背调环节去核实。企业定薪时除了依据企业内部的薪酬标准以外，会参考候选人薪酬历史及岗位的市场薪酬标准。 在大多数企业常规操作下，为什么苹果公司决定反其道而行？这背后隐藏的管理逻辑，才是企业管理者和HR需要关注的重点。 奈飞的付薪，是按照员工的价值付薪。也就是不管对方过往的薪酬是10万美元，还是市场标准的13万美元，奈飞会按照高于市场标准的15万美元给付薪酬。 金木水火土命查询表 研究分析了全球25家企业的人才分布，发现普通企业平均只有15%的员工是绩效明星，但是最成功的企业和这些企业之间的一大差异是他们的明星员工占到了95%。 尤其是对业务至关重要的岗位，绝大多数都有一流人才担当，从而了这些人才为提升公司绩效发挥了最大的作用。 美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资如果增加4.5倍，利润将增加3.5倍；人力投资如果增加3.5倍，利润将增加17.5倍。 但问题是很多时候，因为所招聘岗位的专业性或特殊性，这种调研无法衡量一个人才的全部技能和价值。 假如你需要一位软件工程师，你想要的是他不仅具备资深的最新搜索引擎开发技术，同时还必须懂营销、懂管理。 所以奈飞公司认为大多数企业现行的薪酬系统通常是滞后的，他在帮助我们评估员工价值方面是滞后的。 以员工长远价值决定薪资水平，在内部薪酬公平性、吸引人才、提高人才留任等各方面都具备绝对的优势，在这样的薪酬下，能够提高人才密度，并塑造拼搏、不断向前的企业文化，为企业发展孕育优良的土壤。 公司新开发一项业务，他们好不容易从同行挖到一位业务经理，就在HR终于喘口气的时候，一周不到，该部门的一位核心高级业务主管提出了离职。 原来，这个岗位公司本来计划从内部竞聘，想要提拔这位在公司任职5年、绩效一直表现优异的主管，可在薪酬上双方没谈拢，于是公司启动了外部招聘。 而这位主管想要离职的真正原因，不是因为公司另寻他人，而是这位业务经理的底薪远远高于当时公司和他谈的标准。 这种吸引不仅体现在Offer的到岗率，更多的是当这种消息传开，如免费的广告一般，形成规模化效应，帮助企业引进更多的人才。 不仅会推动企业内部推荐力度，也会激励内部力员工主动开拓外部渠道，积极成为企业免费的品牌者和招聘顾问。 假如你所在的业务领域正处于快速创新期，且招聘的岗位复杂度和综合要求更高的时候，这一点会非常的重要。 斯宾塞曾对《财富》500强公司中44家公司的销售人员做过调查研究，这44家公司包括美国电话电报公司、IBM和百事可乐公司。 他发现，最优秀的10%的业务员人均销售额高达670万美元，而一般业务员只有300万美元，他们的销售额是一般业务员的2倍。 假如以当时业务员年收入4.2万美元计算，优秀业务员的销售收入为370万美元，大约是一般业务员的88倍。 《哈佛商业评论》上的一篇文章提到：“如果一个企业能够招来足够优秀的人才，那么这个企业在未来管理中可能出现的99%的难题都能得到有效避免。” 一个合理的薪资标准，需要任职资格、能力模型、岗位价值评估等作为基础；一个合理的薪酬模式，与公司发展阶段、业务战略紧密相关。 明基逐鹿软件(苏州)有限公司是IT技术、顾问服务、业务流程外包解决方案提供商，旨在将明基集团30多年全球管理运营经验与在数百家知名企业累计的管理真知， 透过Smart Enterprise、Smart Factory、Smart Education、Smart Store、Smart Hospital规划实施分享给国内快速成长的企业客户。 我们，科技的意义在于给客户带来成功，共用快乐， 共同营造“真、善、美”的美学社会。返回搜狐，查看更多
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